Hărţuirea morală a existat dintotdeauna la locul de muncă. A fost însă denumită recent, in anii ’90, ca urmare a creşterii alarmante în intensitate şi frecvenţă, precum şi a agravării consecinţelor patologice, psihice şi fizice.
Dar ce a determinat această recrudescenţă fără precedent? Care sunt cauzele înmulţirii acestor conduite abuzive atât de dăunătoare demnităţii sau integrităţii psihice sau fizice a persoanei agresate?
Hărţuirea morală este strâns legată de natura umană. Întotdeauna au existat persoane care au dorit să controleze şi să domine, care au avut plăcerea de a-i răni pe ceilalţi, agresorii şi, în consecinţă, au existat şi persoanele agresate, victimele.
Psihiatra si psihanalista franceză Marie-France Hirigoyen, care a studiat şi a popularizat fenomenul în lumea francofonă, afirmă cu certitudine că nu există un profil psihologic al victimei. Oricine poate deveni victimă. Există însă situaţii favorizante şi anumite trăsături de caracter ale persoanei avizate care predispun la statutul de victimă a hărţuirii morale.
Există un risc mai mare pentru un salariat de a fi agresat dacă aparţine uneia dintre următoarele categorii de persoane:
• persoanele atipice, diferite de celelalte, fie in mod evident, datorită sexului, rasei etc.,
fie în mod subtil, prin comportamentul lor, modul de gândire;
• persoanele foarte competente sau, din contră, cele mai puţin performante;
• persoanele foarte puternice, care se simt libere în orice situaţie;
• cele care refuză să se integreze in “masă”;
• persoanele solitare, care nu accepta alianţele;
• salariatii protejaţi prin lege, precum femeile însărcinate, persoanele cu dizabilităţi,
reprezentanţii personalului;
• persoanele care, la un anumit moment, trec prin dificultăti personale.
Reacţiile persoanelor la hărţuirea morală sunt însă diferite, în funcţie de personalitatea şi de trecutul lor. Agresorul descoperă aceste aspecte intime şi le foloseşte pentru a-şi atinge scopul.
Există astfel:
• persoane care nu se apreciază; agresorul profită de slăbiciunile, de greşelile lor, le
accentueaza şi victimele îşi pierd şi mai mult respectul de sine;
• persoane care simt o nevoie imperioasă ca munca să le fie recunoscută şi apreciată;
se validează profesional, chiar şi uman în funcţie de părerile celorlalţi;
• persoanele senzitive; sunt foarte sensibile la aspectele etice, reactionând exagerat la
agresiuni;
• persoanele foarte implicate în munca lor; idealiştii, care dau un sens activităţii
desfasurate.
Dacă personalitatea victimei nu constituie decât un factor favorizant al hărţuirii morale, personalitate agresorului însă stă la originea acestui fenomen.
Principalele cauze care ţin de personalitatea agresorului sunt:
• refuzul de a accepta diferenţa.
În interiorul unui grup există persoane care gândesc, reacţionează diferit, care vor să evolueze permanent, care evită să bârfeasca. Atitudinea şi nivelul lor de pregătire devin deranjante pentru şefi şi/sau colegi.
De asemenea sunt persoane de rase diferite, de religii diferite, cu altă orientare sexuală, apartinând unor clase sociale diferite etc. În aceste situaţii hărţuirea morală maschează o discriminare.
• invidia
Este cauză frecventă a hărţuirii morale între colegi, dar şi intre şefi şi subordonaţi.
• rivalitatea
Poate să apară când cel puţin doi colegi sunt concurenţi sau datorită perversităţii sistemului, în intenţia de a-i pune pe angajaţi în competiţie până când unul sau mai mulţi dintre ei cedează sau pleacă.
• teama
Sunt angajaţi care din teama de a nu-şi pierde locul de muncă adoptă această metodă împotriva colegilor lor sau micii şefi care ajung să-şi hărţuiască subordonaţii din teama de a nu-şi pierde avantajele.
Dacă aceste cauze explică existenţa hărţuirii morale din cele mai vechi timpuri la locul de muncă, nu justifică însă creşterea alarmantă a numărului de cazuri spre sfârşitul secolului XX.
Din studiile efectuate de numeroşi profesionişti, ingrijoraţi de acest fenomen, care s-au mobilizat pentru a ajuta victimele hărţuirii morale, explicaţia este noua organizare a muncii, noile metode de management.
În acest context, pentru a înţelege ce îl determină pe agresor să hărţuiască moral victima, fiecare situaţie trebuie privită nu numai din punct de vedere psihologic, dar şi din punct de vedere organizaţional.
Noua organizare a muncii presupune lucrul in condiţii de stres, uniformizarea forţata a angajaţilor şi favorizează lipsa de respect şi comunicarea deficientă.
• stresul
Condiţiile de muncă sunt foarte bine stabilite, ritmul de lucru este fix, pauzele sunt foarte reduse şi stricte, comunicarea este limitată la minimum. Li se cere salariaţilor să se adapteze foarte rapid la noile proceduri, sunt locuri de muncă unde sarcinile se schimbă în fiecare zi.
Pentru angajatori este importantă atingerea obiectivelor propuse, nu contează dacă rămân aceiaşi salariaţi de la început sau sunt alţii. Cine nu rezistă este considerat necorespunzător şi înlocuit.
Pentru a stresa şi mai mult salariaţii, a-i subjuga şi a-i domina, este folosită în unele instituţii metoda examinărilor periodice (la şase luni, la un an). Pentru a-i selecţiona pe „cei mai buni”, cum se justifică angajatorii, angajaţii sunt testaţi prin metode considerate ştiinţifice, obiective, unde nu au ce căuta emoţiile şi slăbiciunile. Chiar dacă sunt stări de moment.
Se crează o stare de insecuritate pentru angajaţi, care depind de postul respectiv. Este singura lor posibilitate de câştig în condiţiile în care marea majoritate au familie şi aproape inevitabil credite la bancă.
Munca in exces sau schimbarea în permanenţă a sarcinilor nu constituie în sine hărţuire morală, dar crează un teritoriu ideal pentru un şef de a-şi dovedi puterea asupra subordonaţilor, de a-i monta unii împotriva celorlalţi sau pentru un salariat de a-şi păstra postul sau a avansa, prin sacrificarea unui coleg.
• comunicarea defectuoasă
În ultimul timp la locul de muncă şi în general în societate se vorbeşte direct, faţă în faţă, din ce în ce mai puţin. Se preferă comunicarea prin mijloace tehnice precum e-mail, fax, sms. Chiar şi telefonul se utilizează mai rar şi numai în interes de serviciu, când este foarte urgent şi foarte scurt.
Nu mai există loc pentru formule de politeţe, sunt persoane care nici nu se mai salută între ele.
Deşi o cerinţă a posturilor este buna comunicare şi sociabilitatea, angajaţii nu ştiu să dialogheze, să-i asculte pe ceilalţi. Despre respectul fată de cel de lângă tine nici nu mai poate fi vorba.
În privinţa comunicării dintre angajat şi angajator situaţia este şi mai gravă. Angajatorii nu numai că nu-i ascultă pe salariaţi, dar frecvent nici nu-i „văd” când li se adresează.
Sunt şefi care evită contactul verbal cu subordonaţii, adresându-li-se prin intermediul notiţelor. Pot să apară neînţelegeri şi binenţeles salariatul este de vină.
Nu există posibilitatea unui dialog.
În cadrul reuniunilor, deşi angajaţii sunt stimulaţi să pună întrebări, să-şi exprime nemulţumirile, atunci când o fac nu sunt băgaţi în seamă. Aceste întâlniri sunt de fapt de faţadă, angajatorii nu sunt interesaţi de ceea ce au de spus angajaţii şi nici de problemele lor. Discursul lor este cald, plin de pasiune. Par că sunt preocupaţi de nevoile şi doleanţele angajaţilor, dar totul este fals. Angajatorii ştiu foarte bine cum să-şi manipuleze angajaţii.
Dacă aceştia acceptă şi se supun, bine pentru ei. Dacă nu, şi mai şi îndrăznesc să ceară explicaţii, procesul de hărţuire morală este gata să înceapă.
• uniformizarea angajaţilor
Într-o societate care promovează diferenţa, la locul de muncă se preferă indivizi adaptabili care pot să facă cât mai multe, dar să nu pună întrebări şi, dacă se poate, să nu gândească pentru ei înşişi.
Sunt instituţii care dezavuează pe faţă ca salariaţii lor să aibă personalitate, preferând o armată de roboţei, îmbrăcaţi la fel (li se dau chiar şi chiloţei cu numele firmei), cu aceeaşi tunsoare, acelaşi tip de stilou şi evident, cu acelaşi tip de comportament. Alcătuiesc un grup uniform, cenuşiu şi lipsit de viaţă, ca tot ce nu prezintă variaţie, în care nu sunt acceptate nici familiile lor. Ei sunt de fapt „o mare şi fericită familie”.
Angajatorii sunt foarte stricţi cu păstrarea spiritului de grup, organizând frecvent „cocktail-uri” şi „teambuilding-uri”.
Majoritatea salariaţilor sunt foarte încântaţi de apartenenţa la un astfel de grup, pe care îl consideră superior faţă de restul lumii. Aceste metode costisitoare sunt adoptate de organizaţii cu mari posibilităţi financiare, cum sunt de exemplu instituţiile bancare şi firmele de soft.
Dar sunt şi salariaţi care nu-şi însuşesc complet sau deloc acest comportament. Poziţia lor devine inconfortabilă, stresantă pentru ceilalţi şi foarte rapid sunt marginalizaţi. Instituţia nu are nevoie de indivizi autonomi, care nu pot fi condusi sau manipulaţi.
Ce soluţii au astfel de persoane în aceste instituţii? Fie pleacă de bunăvoie sau „ajutaţi”, fie, pentru a ramâne, se adaptează, cel puţin în exterior, ca un cameleon, la starea de spirit generală. Îşi păstrează, dacă pot, libertatea interioară şi profită la maximum de viaţa din afara serviciului. Dar câti reuşesc acest lucru, mai ales pe termen lung?
Uniformizarea angajaţilor, asociată cu lipsa de respect faţă de personalitatea şi sensibilitatea fiecăruia, induce pasivitatea celor care o acceptă. Această pasivitate îi determină fie să urmeze comportamentul distructiv al şefilor lor, fie să-l accepte, ca pe o fatalitate, ca pe ceva ce nu poate fi schimbat.
• lipsa recunoaşterii valorii fiecărui individ
Fiecare dintre noi dorim ca la locul de muncă să ne valorificăm competenţele, să ne realizăm proiectele şi să ne împlinim astfel visele. Aşteptăm să ne fie recunoscută valoarea ca individ şi ca profesionist.
Există instituţii, în număr atât de mic incât constituie excepţia, unde se ţine cont nu numai de personalitatea, dar şi de dificultăţile familiale, sociale sau personale ale fiecărui angajat, într-o manieră delicată, pentru a nu aduce atingere dreptului fundamental la viaţă privată.
Sunt însă instituţii unde anumiţi şefi sunt mai interesaţi de detaliile intime din viaţa angajaţilor decât de valoarea lor profesională, pentru a le expune şi a-i umili şi sunt şi instituţii unde angajaţii nu contează deloc, sunt simpli pioni. Constituie resursele care întâmplător sunt şi umane (foarte bine ilustrează situaţia denumirea actuală a departamentului „personal”, şi anume „resurse umane”), utilizate de conducătorii de instituţii pentru a obţine profit.
O persoană care simte că nu există pentru ceilalţi, fie se revoltă, fie îşi pierde interesul faţă de muncă şi se deprimă. În ambele situaţii climatul de lucru este perturbat şi ea este considerată singura vinovată.
Sistemul actual este cinic şi pervers. Cinic deoarece adoptă o atitudine de sfidare a moralei şi a convenienţelor sociale şi pervers, pentru că scoate din indivizi tot ce au mai rău în ei şi îi împinge la un comportament indecent.
În prezent, protecţia salariaţilor, deşi bine reglementată, în practică este aproape inexistentă.
Într-o societate în care contează profitul şi primează interesul personal, nu şi mijloacele prin care este obţinut, respectiv atins, hărţuirea morală este la ea acasă. Organizaţiile fie o favorizează, adoptând indiferenţa, fie o practică, manipulându-şi şi distrugându-şi angajaţii.
Cu cât instituţia este mai ierarhizată, dependenţa este mai puternică şi creşte riscul apariţiei hăruirii morale. Sunt şefi mai mari, adevăraţi despoţi care-şi justifică atitudinea vorbind despre rentabilitate şi şefi mai mici, care-şi hărţuiesc subordonaţii pentru a-şi dovedi superioritatea şi/sau a-şi ascunde frustrările.
O plagă a societătii actuale este fuga de responsabilitate şi pasarea acesteia de la o instituţie la alta, de la un nivel ierarhic la altul sau asupra sistemului în general. De fiecare dată este de vină altcineva, chiar şi în cazul hărţuirii morale.
În unele instituţii se practică deliberat hărţuirea morală în scopul de a-i ţine sub presiune pe salariaţi, preocupaţi de posturile lor. Nu mai pot observa astfel ilegalităţile comise de către conducere sau, chiar dacă le observă, nu au curajul să vorbească.
Unele instituţii, prin încurajarea rivalităţii între salariaţi, crează condiţii optime pentru hărţuirea morală. Interesul instituţiei este de a creşte profitul sau de a scăpa de unii dintre salariaţi.
Abuzul de putere, manipularea, corupţia au devenit banale la locul de muncă. Interesul propriu este pus înaintea celui colectiv. Dacă vrei să ocupi locul de muncă al unui coleg sau să avansezi tu, nu el, poţi, eventual eşti şi ajutat, să-l îndepărtezi printr-un comportament ostil.
Pornind de la aceste premize, Cristophe Dejours, unul dintre primii cercetători francezi care au prezentat interes asupra condiţiilor de executare a contractului individual de muncă şi asupra psiho-sociologiei relaţiilor de muncă, a estimat, în anul 1998, hărţuirea morală, drept: „o formă clinică de alienare socială la locul de muncă, fiind consecinţa constrângerilor psihice exercitate din exterior asupra unui subiect, prin organizarea muncii, modul de gestiune sau de evaluare…”.
Dar şi în acest context actual, depinde de fiecare individ dacă va deveni sau nu agresor.
autor: Nicoleta Constantinescu,Avocat,Baroul Bucuresti
lucrare prezentata in cadrul Conferintei Nationale de Antropologie Urbana, editia I-a, Roman, septembrie 2009
Bibliografie
1. Dejours, C. – Souffrance en France: la banalisation de l’injústice social, Paris,
Seuil 2000
2. Hirigoyen, Marie-France – Malaise dans le travail, Syros, Paris, 2001
– Le harcèlement moral dans la vie professional’
Pocket, Paris, 2000
– Le harcèlement moral, la violence pervers au
quotidian, Pocket, Paris, 2000
3. Leymann, Heinz – Mobbing. La persécution au travail, Seuil 1996
4. Soares, Angelo – Quand le travail deviant indécent: le harcelement psyhologique
au travail, CSQ, Montreal, 2002
Institut National de Rechérche et de Sécurité
– Stress et harcélement moral, Paris, 2006
– Documents pour le Médecin du Travail, Paris, 2002
– Harcélement et citoyenneté au travail, Paris, 2000
– Discrimination and harassement
– Moral harassement at work
9. http://www.inrsfr
